Характеристика смешанной системы оплаты труда – виды, плюсы и минусы, расчет зарплаты

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

• В чем сущность такого распределения заработной платы?
• Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
• Как распределяются финансовые средства при такой системе?
• Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

• квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
• личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
• трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
• уровень сложности работ;
• количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

• гибкой системой распределения оплаты;
• распределительной;
• долевой;
• коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

• возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
• чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
• больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
• БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

• система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
• процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
• базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
• полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
2. Сложение баллов всех участников труда.
3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

• гендиректор – 1,9;
• 1-й менеджер – 1,4;
• 2-й менеджер – 1,5;
• администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

• гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
• 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
• 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
• администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.

Формы и системы оплаты труда

Оплата труда и заработная плата

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

• простая повременная,
• повременно-премиальная,
• окладная.

• прямая сдельная,
• сдельно-прогрессивная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная индивидуальная,
• аккордная коллективная.

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная,
• дилерский механизм.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

[3]

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Характеристика смешанной системы оплаты труда – виды, плюсы и минусы, расчет зарплаты

В наше время смешанная оплата труда чрезвычайно востребована и распространена среди владельцев предприятий.

С ее помощью можно стимулировать работников на достижение лучших итогов поставленных перед ними задач.

Достижения будут сопровождаться ростом оклада тогда, когда прибыль компании увеличивается.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

[1]

Что это за форма — особенности

Смешанная форма — особый вид расчета заработной платы, который подразумевает под собой некоторые важные нюансы и правила. Здесь допустимо объединение систем тарифных и бестарифных. Это дает возможность стимулировать сотрудника на интенсивный труд, который принесет пользу предприятию.

При этом можно установить целую систему приятных поощрений. Это могут быть процентные ставки, вознаграждения за качество продукции, доплаты за перевыполнение установленных норм работы и так далее.

О существующих формах оплаты труда читайте здесь.

Основные разновидности

Есть несколько основных разновидностей смешанной системы:

• комиссионные системы – это основной метод стимуляции сотрудников компании к активной работе. Доходы людей в данной ситуации напрямую связаны с количеством проданной или изготовленной продукции за 30 дней. В договоре должен быть указан процент от общего количества товаров, который будет в обязательном порядке выплачен человеку в конце месяца;
• плавающий оклад – такой вариант подразумевает под собой то, что работодатель корректирует тарифную ставку каждый месяц, подстраиваясь под результаты труда работников. В результате заработная плата сотрудников изменяется ежемесячно;
• дилерские системы – процесс выбора подобного механизма подразумевает под собой самостоятельную регулировку работником компании прибыли. Если человек вкладывает финансы в приобретение товара у предприятия, он может получать большую прибыль.

Это основные виды смешанной системы оплаты труда.

Каждый работодатель может сделать выбор в ее пользу, если он заинтересован в эффективности труда сотрудников организации.

Как рассчитывается заработная плата?

В смешанной системе действуют свои правила, касающиеся определения размера заработной платы. Она зависит не только от того времени, которое отработал сотрудник компании, но еще и от количества и объема выполненных им заданий. Система подходит для профессионалов с высшим образованием, которые трудятся на предприятии с цикличным или творческим характером работы.

Подсчет размера заработной платы (ЗКС) проводится с использованием специальной формулы.

Чтобы определить ее размер при комиссионной системе, нужно умножить выручку от проданной работником продукции на комиссионный процент, который прописывается в договоре, который составлен с сотрудником. Допустимой валютой могут быть только рубли. Это формула для комиссионной системы расчета.

Зарплата = Выручка от проданной работником продукции * Комиссионный процент.

Если речь идет о дилерском механизме (ЗДМ), то действует другая особенность. Прибыль от проданных товаров умножается на стоимость продажи товаров в рублях. Благодаря этому можно определить, какую зарплату получит человек в рублях.

Когда применяется?

Как говорилось ранее, данный вариант объединяет в себе оплату по тарифному и бестарифному способу. С помощью такого метода можно установить зарплату сотрудникам, как фиксированную ставку или оклад. Все прочие доплаты зависят только от результатов труда конкретной компании.

Используется смешанная форма в компаниях бюджетного типа, у которых есть право на занятие предпринимательской деятельностью.

В такой ситуации часть зарплаты выплачивается по установленным тарифам, а вторая – в зависимости от окончательного результата работы специалистов.

Каждое предприятие и организация должна правильно выбрать систему оплаты труда, ориентируясь на сферу деятельности.

Но в процессе выбора подходящего варианта стоит ориентироваться на количество сотрудников в штате, особенности труда специалистов и сферу деятельности предприятия, чтобы не совершить ошибку.

Примеры профессий

Смешанная оплата труда не применяется там, где нельзя применять к результатам работы профессионалов количественные показатели. Это сотрудники офиса, преподаватели, доктора и другие люди.

Если речь идет о крупном предприятии, которое выпускает стандартизированную продукцию в больших количествах, можно пользоваться смешанной системой оплаты труда. Обычно такой вариант применяется в случае с такими профессиями:

С помощью такого варианта оплаты труда можно значительно сэкономить, увеличив эффективность работы специалистов.

Это обусловлено тем, что они заинтересованы в качестве и количестве выпускаемой продукции.

Преимущества и недостатки

У смешанной системы оплаты труда есть как сильные, так и слабые стороны. В самом начале стоит упомянуть о плюсах подобного варианта выплаты заработной платы сотрудникам компании:

• прибыль сотрудника организации напрямую зависит от того, насколько производителен его труд;
• каждый работник, который ответственно относится к своим задачам, может рассчитывать на высокую прибыль;
• сотрудник сможет с легкостью сопоставить результаты работы и то вознаграждение, которое за это положено;
• компания несет расходы только в том случае, если продукция уже была реализована.

Но в некоторых случаях смешанная система оплаты труда может обладать минусами. Не каждый работник готов эффективно трудиться, от чего уменьшается размер его заработной платы. При наличии сезонности происходит большой разброс зарплаты в течение года. Также зарплата каждого из сотрудников зависит от производительности коллектива.

Выбирая подходящий вариант системы оплаты труда, нужно внимательно изучить вышеописанные моменты. Если принять во внимание недостатки и преимущества, можно избежать ошибок, которые приводят к убыткам.

Как вы видите, смешанная система оплаты труда очень эффективна. Именно поэтому уместно вводить ее на различных предприятиях. С помощью такого варианта количество и качество выпускаемой продукции стремительно увеличивается, что положительно влияет на прибыль предприятия.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-435-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Характеристика простой повременной системы оплаты труда – сущность, применение, расчет зарплаты с формулами на примерах

Соискателей чаще всего интересует система оплаты труда и размер заработной платы.

В большинстве развитых стран используется повременная схема, но с разными вариациями.

Такой способ оправдывает поставленные перед работодателем цели и мотивирует работников на результат.

В данной статье рассмотрено применение простой повременной формы.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

Что это такое — определение и сущность

Простая повременная система расчёта заработка подразумевает получение сотрудником дохода, размер которого прямо зависит от фактически отработанного времени, при условии соблюдения трудовых обязательств, возложенных на исполнителя.

При данной системе оплаты работодатель не берёт во внимание объём работ, подлежащих выполнению.

Согласно ст. 315 ТК РФ зарплата назначается в соответствии с внутренними нормативными документами:

Соотношение рабочего времени и тарифной ставки подлежит согласованию с профсоюзной организацией, представляющей интересы рабочего класса.

Существует несколько разновидностей повременной формы выплат:

Первая от последних отличается тем, что сотрудники не получают дополнительно премию, а также не учитывается объём работ, который влияет на размер дохода при сдельной схеме. Поэтому под простой повременной системе следует понимать денежные средства, предназначенные для выплат сотрудникам за фактически выработанное время.

Как рассчитать заработную плату?

Ежемесячный доход работников на предприятиях определяется в соответствии со следующими внутренними нормативными документами:

• табель учёта отработанного времени по форме Т13 и Т12;
• личная карточка штатного или внештатного работника, куда заносится информация, связанная с тарифной сеткой и размером дополнительных выплат, за исключением основного оклада.

Расчёт оплаты труда осуществляется на основании двух видов ставок почасовой или дневной.

Для вычисления количества отработанного времени информация о выходах отражается в табеле. В случае с простой повременной формой определяющим фактором является час.

Формулы для расчета

При начислении заработной платы берётся часовая или дневная ставка, умноженная на общее отработанное время.

Таким образом, формула для расчета зарплаты выглядит так:

• T – количество часов или дней, отработанных сотрудником в месяц;
• S – почасовая или дневная ставка.

Если речь идёт о вычислении дохода по ежемесячному окладу и зависит от числа фактически отработанных дней в отчётный период, то для этого следует:

• О – оклад сотрудника, утверждённый договором;
• N – количество рабочих дней в месяц, согласно производственному календарю;
• T – количество дней, отработанных сотрудником в отчётном периоде.

Примеры оплаты

Наглядная иллюстрация помогает легче разобраться с технологическим процессом начисления заработной платы при простой повременной форме оплаты.

Сотрудник акционерного общества получает з/п в соответствии с простой повременной оплатой.

Согласно трудового соглашения, его оклад равен 12500 рублей.

В отчётном периоде сотрудник отработал 12 дней при рабочей норме в 20 дней, которая отражена в производственном календаре.

Расчет заработной платы:

З/п = 12500/20*15 = 9375 рублей.

Внутренний тренер в крупной компании получает зарплату по часовой ставке.

Один час работы оценивается в 350 рублей.

В месяц сотрудник проводит семинаров в общем на 60 часов.

З/п = 350*60 = 21000 рублей.

В каких случаях применяется?

Главной особенностью данной системы – это оплата фактически отработанного времени. Данный факт ставится во главу угла при определении сферы её применения.

Простая повременная форма оптимально подходит для начисления заработной платы узким специалистам, лицам, находящимся на руководящих должностях и совместителям.

Для оптимизации процесса учёта выходов работника, осуществляющего трудовую деятельность по данной системе, необходимо откорректировать организацию труда:

• Вести строгий контроль отработанного подчинённым времени.
• Отражать причины простоя, если таковые имеют место быть.
• Внедрить гибкую систему классификации штата, опираясь на опыт, стаж, и своевременно применять тарифные ставки к конкретным специалистам.
• Организовать трудовую дисциплину таким образом, чтобы минимизировать убытки.
• Формулировать чёткие задачи и ставить конкретные цели перед исполнителями.

При соблюдении этих простых правил персонал будет иметь мотивацию и стремиться к исполнению обязанностей по высшему классу и своевременно.

Примеры профессий

Начисление заработной платы по данной тарифной сетке актуально использовать по отношению к основному персоналу и тем, кто находится на подработке.

Часто такой принцип применяют работодатели, принимая на работу в летний период школьников, пенсионеров.

Простая повременная форма не обходит стороной руководящие должности и специалистов, которые приглашены на производство для проведения консультаций или иных кратковременных работ.

В сфере обслуживания, образования также можно встретить применение такого способа расчёта.

На усмотрение работодателя повременную форму можно внедрить практически на любом производстве.

К наиболее известным и лежащим на поверхности профессиям относят:

• продавцов;
• охранников;
• полицейских;
• педагогов;
• медицинский персонал;
• бухгалтеров;
• юристов;
• сторожей.

Плюсы и минусы

Проводя параллели со смежными системами оплаты труда, даже рядовому человеку легко определить положительные и отрицательные стороны у данного способа трудового взаимодействия работодателя и подчинённых.

При начислении ежемесячной заработной платы руководитель должен учитывать одновременно несколько составляющих: тарифную сетку и график выходов.

От того, насколько грамотно выстроен контроль учёта, соблюдаются нормативы и понимается степень квалификации каждого сотрудника зависит эффективность производства. При грамотной организации процесса трудозатраты сведутся к минимуму.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-435-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+7 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Основная и дополнительная заработная плата: что это и как рассчитать начисления

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про основную и дополнительную заработную плату – из каких частей состоит заработная плата любого работника. Вы узнаете что представляет собой основная и дополнительная зарплата. От чего зависит размер заработной платы. Какие бывают надбавки.

Содержание

Что такое зарплата

Возможно, некоторые люди, прочитав заглавие нашей статьи, скажут, что это неинтересная тема и расчетами должны заниматься бухгалтера, а не простые работники. Но мы с этим не согласны, ведь каждый человек, который получает зарплату, должен контролировать величину своих выплат. Бухгалтера иногда ошибаются, и в таком случае, вы можете недополучить кровно заработанные деньги.

Порой случается, что руководители умышленно не выплачивают необходимые надбавки, которые полагаются работникам по закону. Для того чтобы этого не случилось, мы рекомендуем узнать как начисляется заработная плата и от чего зависит ее величина.

Зарплата – это материальное вознаграждение за выполненную работу. Начисляется за фактически отработанные часы.

Факторы, влияющие на размер заработной платы

В разных регионах страны на разных предприятиях величина зарплаты сотрудников неодинаковая.

На это влияют следующие факторы:

• Квалификация сотрудников. Например, чем выше разряд слесаря, тем выше его тарифная ставка и больше зарплата.
• Особые условия труда. На производствах, где работник выполняет вредную и опасную работу выплачивают соответствующие надбавки, из-за которых величина ежемесячных выплат увеличивается.
• Спрос на работников определенной специальности. Например, если рассматривать село, то спрос на трактористов намного выше, чем потребность в специалистах IT-технологий.
• Выполнение качественных и количественных показателей предприятием. Если дела фирмы идут хорошо, тогда руководство выделяет сотрудникам премии.
• Кадровая политика фирмы. На некоторых предприятиях существуют своего рода производственные соревнования. Смена, которая по итогам месяца выполнит больший объем работы, получает денежное вознаграждение.

Что представляет собой основная и дополнительная зарплата

Основная зарплата – это оплата отработанных часов, или выполненного задания, а величина выплат соответствует установленным нормам труда (например, тарифные ставки или оклады).

Чтобы научиться рассчитывать основную зарплату, необходимо понимать, что такое оклад, а что такое тарифная ставка.

Все сотрудники, когда устраиваются на предприятие, подписывают трудовой договор. Именно там указано, какую форму оплаты вы будете получать.

Оклад – это фиксированная сумма, прописанная в штатном расписании, которую получает сотрудник за отработанную месячную норму часов.

То есть, величина основной зарплаты сотрудника с окладом будет равна его окладу.

Тарифная ставка – это стоимость часа работы сотрудника.

По истечении месяца проводятся расчеты согласно формуле:

Величина тарифной ставки × Количество отработанных часов = Основная зарплата

Дополнительная зарплата – это оплата за сверхурочный труд, различные трудовые успехи и надбавки за особые условия труда.

Все надбавки к зарплате прописаны в трудовом кодексе РФ.

Они начисляются в ряде случаев:

1. Если сотрудник трудится на вредном производстве, тогда ему полагается надбавка за вредность, согласно 147 статьи ТК РФ в размере 4% от основного заработка.
2. Если должностные обязанности приходится выполнять в особых климатических условиях. Например, если предприятие находится на Севере. Выплаты осуществляются на основании 148 статьи ТК РФ. А их величина зависит от районных коэффициентов (географического расположения предприятия).
3. Согласно статье 152 ТК РФ, оплата сверхурочных часов тоже считается надбавкой. Первые 2 часа, отработанные сверх месячной нормы оплачиваются в полуторном размере, а остальные в двойном.
4. Если сотруднику приходится выходить на работу в праздничные и выходные дни, тогда согласно 153 статье ТК РФ его ставка увеличивается в 2 раза или предоставляется оплачиваемый отгул.
5. Если по трудовому договору предусмотрены ночные смены, тогда время с 22 часов до 6 утра оплачивается на 20% выше, согласно статье 96 ТК РФ.
6. Если работник совмещал несколько должностей или заменял отсутствующего работника, то размер его надбавки оговаривается индивидуально, согласно статье 151 ТК РФ.

Пример расчетов и формула

Петров Иван Иванович имеет оклад в 10 000 рублей. Необходимо рассчитать его заработную плату за месяц, если известно что:

• Он отработал норму (160 часов);
• Находится на должности, которая связана с вредными условиями труда;
• Он отработал 24 праздничных и 40 ночных часов;

Все расчеты произведем при помощи таблицы.

* -для расчета доплат за праздничные и ночные часы необходимо высчитать стоимость одного часа работы по формуле:

Основная зарплата поделенная на количество отработанных часов за месяц. В нашем случае это: 10 000 / 160 = 62,5 руб. час.

Ответ: Петров Иван Иванович за январь месяц получит зарплату в размере 13 900 руб. (без учета налогов).

Помимо всевозможных доплат, к дополнительной заработной плате относится оплата времени, в период, когда работник отсутствовал по уважительной причине, прописанной в Трудовом Кодексе РФ.

• Оплата всех видов отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска;
• Оплата рабочих часов, когда сотрудник выполнял общественно важные или государственные поручения;
• Оплата несовершеннолетним гражданам льготных часов;
• Оплата дополнительных перерывов для кормящих мам;
• Оплата времени, которое сотрудник потратил на прохождение медицинских осмотров, тренингов и т. д.;
• Оплата командировок;
• Оплата аренды жилья некоторым сотрудникам и т. д.

Заключение

Заработная плата – это источник дохода работников. Ее величина зависит от многих составляющих. Каждый человек, получающий ежемесячное вознаграждение за свой труд обязан знать, как насчитывается его зарплата.

Надеемся, что мы доступно изложили информацию и теперь вы знаете, какие существуют дополнительные выплаты к зарплате и как они насчитываются.

Источники

1. Марченко, М.Н. Проблемы теории государства и права. Учебник / М.Н. Марченко. — М.: Норма, 2017. — 415 c.
2. Арсеньев, К. К. Заметки о русской адвокатуре / К.К. Арсеньев. — М.: Автограф, 2015. — 560 c.
3. CD-ROM. Теория государства и права. Учебник для вузов. — Москва: Высшая школа, 2014. — 991 c.
4. Гессен И. В. История русской адвокатуры (подарочное издание); Арт Презент — М., 2013. — 536 c.
5. Кондратьев, Ф.В. Государственный научный центр социальной и судебной психиатрии им. В. П. Сербского. Очерки истории / ред. Т.Б. Дмитриева, Ф.В. Кондратьев. — М.: ГНЦССП им. Сербского, 2014. — 228 c.

Характеристика смешанной системы оплаты труда – виды, плюсы и минусы, расчет зарплатыОценка 5 проголосовавших: 1 Владимир Солодовников

Опытный юрист с 10 летним стажем.

Образование: ЗСФ РГУП – Западно-Сибирский филиал Российского государственного университета правосудия(г. Томск).

Место работы: частная компания в г. Санкт-Петербург.

Источник: zolotaya-zvezda.ru